Demanda por discriminación sindical
Los contratos sindicales suelen incluir una referencia a la “causa justa”. La mayoría de las veces se encuentra en una de las siguientes cláusulas: disciplina y despido; periodo de prueba; expedientes personales; derechos de gestión; o en algún otro artículo del contrato. Aunque la “justa causa” no figure explícitamente en un contrato, los árbitros suelen aplicar el criterio de justa causa de todos modos.
La justa causa es la norma a la que debe atenerse la dirección cuando sanciona o despide a un empleado. Significa que, en entornos sindicales, el empresario debe tener una razón para actuar disciplinando a un empleado y la razón debe ser justa y equitativa. En los lugares de trabajo no sindicados, el empleado es un trabajador a voluntad y puede ser disciplinado o despedido por cualquier motivo o sin motivo alguno.
Esto significa que el empresario debe tener unas normas claras de conducta en el lugar de trabajo, escritas u orales, que incluyan las consecuencias de infringirlas. Sin embargo, algunos casos pueden no justificar tal requisito por ser tan atroces o comúnmente entendidos, como beber en el trabajo, maltratar a los pacientes, robar o insubordinarse.
¿Puede disciplinar a un empleado del sindicato?
A pesar de tener una mano de obra “a voluntad”, la mayoría de los convenios colectivos prohíben a un empresario disciplinar a los empleados a voluntad a menos que puedan demostrar una “causa justa”. Aunque a menudo se debate, la “causa justa” puede explicarse como una acción razonable dadas las circunstancias, que no ofende las nociones de …
¿Qué hace un representante sindical en una audiencia disciplinaria?
En general, el papel de un representante sindical en una investigación disciplinaria es garantizar que el empleado reciba un trato justo y que se protejan sus derechos. Si desea más información sobre el papel del representante sindical en una audiencia disciplinaria, póngase en contacto con nosotros.
¿Puedo tener un representante sindical en un expediente disciplinario?
Puede pedir a un funcionario de cualquier sindicato que le acompañe. El sindicato no tiene por qué estar reconocido por tu empresa.
Baja sindical
Emprender una acción sindical no suele implicar que su empresa le diga que ha roto su periodo de empleo continuo con ella. El período de trabajo continuo comienza el día en que empieza a trabajar para la empresa y termina el día en que la empresa calcula su antigüedad.
Sin embargo, si se declara en huelga, la empresa reducirá su periodo de servicio en el número de días que haya estado en huelga. Esto es importante a la hora de calcular su pensión y otros aspectos, como la indemnización legal por despido.
Transcurridas 12 semanas, puede ser despedido si se declara en huelga y la empresa ha intentado resolver el conflicto. Por ejemplo, su empresa puede recurrir a asesores de Acas para que le ayuden a encontrar una solución.
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Afiliación sindical obligatoria
Es posible que haya recibido una carta de su empresa pidiéndole que acuda a una reunión disciplinaria. En esta página se explica qué es una reunión disciplinaria, por qué la empresa le ha convocado, cómo prepararse, qué ocurrirá en la reunión y cuáles son los posibles resultados.
La carta en la que se le pide que acuda a la reunión debe darle suficiente información para saber por qué su empresa le ha convocado. Si tienen pruebas, por ejemplo, de mala conducta o de tu falta de capacidad, deben comunicártelas de antemano. Deben darle tiempo suficiente para examinarlas y encontrar pruebas que apoyen sus argumentos. Las pruebas pueden incluir testigos.
Si la empresa no le ha proporcionado ninguna prueba, debe pedírsela. Si necesita más tiempo para examinar las pruebas que le han dado, puede pedir que se aplace la reunión para disponer de más tiempo. El tiempo que pida debe ser razonable.
Debe hacer todo lo posible por acudir a la reunión. No obstante, si usted o su acompañante no pueden acudir a la reunión por un motivo ajeno a su voluntad, puede pedir a su empresa que la aplace a una fecha posterior. Debe proponer otra fecha en un plazo de cinco días laborables. También puede pedir que la reunión se traslade a otro lugar, si no está demasiado lejos.
Discriminación sindical
Un empleado fue despedido injustamente porque el proceso disciplinario fue manipulado por un gerente que estaba motivado por la aversión a las actividades sindicales del empleado, ha confirmado el Tribunal de Apelación de Empleo (“EAT”). Y ello a pesar de que ni el gestor disciplinario ni el de apelación estaban influidos por prejuicios contra las actividades sindicales.
Un empleado es automáticamente despedido de forma improcedente si el motivo o la razón principal es su afiliación a un sindicato o su participación en actividades sindicales. En este caso se examinó cómo debe evaluarse el motivo real del despido por parte del empresario en circunstancias en las que en un proceso disciplinario participaron distintos gestores con puntos de vista diferentes.
Cadent Gas (“CG”) gestiona el servicio nacional de emergencias de gas, cuyos empleados deben desplazarse sin demora a las llamadas de emergencia. El Sr. Singh era ingeniero de gas con 29 años de servicio intachable. También era representante de salud y seguridad y delegado sindical del sindicato GMB.
El Sr. Singh había estado trabajando en una tarea especialmente compleja y físicamente exigente durante uno de los días más calurosos del año. Al día siguiente, a la 1.13 de la madrugada, le llamaron por un escape de gas. Acudió a pesar de haber superado el horario contratado, no haber comido desde las 8.00 horas del día anterior y haber dormido sólo dos horas. El Sr. Singh no fue directamente a las instalaciones, sino que se detuvo a comer algo antes de acudir. Llegó al trabajo a la 1.59 de la madrugada, un minuto menos de la hora de respuesta exigida en el acuerdo de nivel de servicio de CG.