La Llamada: Canciones para una Recien Nacida (Capitulo 5)
Desde la publicación del comunicado de prensa del Tribunal Federal de Trabajo sobre su decisión (13 de septiembre de 2022, 1 ABR 22/21) relativa a la obligación de registrar el tiempo de trabajo, ha habido mucha expectación ante la publicación de los fundamentos de la decisión. Ahora ya están disponibles. ¿Qué nos dicen?
El 14 de mayo de 2019, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó una sentencia (C-55/18, CCOO) relativa a la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Dictaminó que los Estados miembros deben exigir a los empresarios que apliquen un sistema objetivo, fiable y accesible que permita medir la duración del tiempo de trabajo diario de todos y cada uno de los trabajadores. Esta decisión exigió una respuesta del legislador alemán. Salvo algunas excepciones, en la legislación alemana la única obligación de registrar el tiempo de trabajo se refiere al tiempo trabajado más allá de la jornada laboral diaria regular y los domingos y festivos (artículo 16(2) de la Ley de Horas de Trabajo (Arbeitszeitgesetz, “ArbZG”)). En su acuerdo de coalición, el Gobierno alemán acordó que revisaría si “era necesario algún cambio a la luz de la sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas”, haciendo hincapié en que “los acuerdos de trabajo flexible (por ejemplo, el tiempo de trabajo basado en la confianza)” deberían “seguir siendo posibles” (cf. Acuerdo de Coalición de 24 de noviembre de 2021, p. 68). Hasta ahora, sin embargo, no ha habido ningún proyecto de ley – y el 13 de septiembre de 2022, el Tribunal Federal de Trabajo se movió por su cuenta (véase también el próximo Boletín Arbeitsrecht de Gleiss Lutz, número 01/2023).
¿Qué es un comité de empresa en España?
En España, los comités de empresa se definen legalmente como órganos unitarios de representación de los trabajadores en el centro de trabajo.
¿Cuál es la tasa de sindicación en España?
Probablemente sólo uno de cada siete empleados en España (14%) está afiliado a un sindicato, aunque los resultados de las elecciones a los comités de empresa indican que los sindicatos cuentan con un apoyo mucho más amplio.
¿Cómo crear un comité de empresa?
R El procedimiento de constitución de un comité de empresa no se inicia automáticamente. Puede iniciarlo un empresario o un contingente “válido” de trabajadores. Al menos 15 trabajadores, que representen como mínimo el 10 % de la plantilla, deben solicitar la constitución de un comité de empresa para que su candidatura sea válida.
ACT Seminario Carne y Derecho V
¡Esperamos que se encuentre bien! Aunque en estos momentos se encuentren en la Conferencia de EELA, les invitamos a que se pongan al día sobre la legislación laboral de la UE. Ha habido algunas sentencias interesantes. Además, ¡esta semana es la semana de las elecciones al Parlamento Europeo!
Hemos visto mucha jurisprudencia reciente sobre la Directiva 2003/88/CE (Directiva sobre el tiempo de trabajo). La mayoría de estos casos se referían al derecho a vacaciones retribuidas, regulado por un solo artículo de dicha Directiva. Ha habido relativamente pocas sentencias sobre los tiempos de trabajo. Sin embargo, el asunto C-55/18 (CCOO) debería constituir una seria bomba. El TJCE sostuvo que la Directiva 2003/88 obliga a los empresarios a establecer un sistema de registro de las horas de trabajo de los empleados, de modo que pueda hacerse un seguimiento del cumplimiento de los requisitos de la Directiva. La Directiva 2003/88 ha estado exigiendo mucho a los empresarios últimamente, y este caso no es una excepción.
Otro caso notable es el C-509/17 (Plessers). Remitiéndose al asunto C-126/16 (Smallsteps), el TJCE sostuvo que un traspaso de empresa en el contexto de un procedimiento de quiebra con vistas a mantener las actividades de la empresa no entra en el ámbito de aplicación de las excepciones a la Directiva 2001/23 (Directiva sobre derechos adquiridos), por lo que se aplican las principales normas de la Directiva. Por consiguiente, el empresario no es libre de elegir a los trabajadores que desea mantener en activo, mientras que otros no se trasladarían. La directiva sólo prevé la posibilidad de que todos los empleados sean trasladados, tras lo cual algunos de ellos pueden ser despedidos por motivos económicos, técnicos u organizativos.
OTAN
Probablemente sólo uno de cada siete empleados en España (14%) está afiliado a un sindicato, aunque los resultados de las elecciones a los comités de empresa indican que los sindicatos cuentan con un apoyo mucho más amplio. En España hay dos confederaciones sindicales dominantes, CCOO y UGT, aunque existen otras agrupaciones importantes a nivel regional y en el sector público.
No existen cifras oficiales actualizadas sobre la densidad sindical (la proporción de empleados afiliados a un sindicato) en España. Las cifras oficiales más recientes proceden de la Encuesta sobre la Calidad de la Vida Laboral (ECVT) de 2010, que el Gobierno español ha dejado de realizar. Según estos datos, en 2010 el 16,4% de la población activa estaba sindicada[1]. Si se consideran únicamente los asalariados, que es la base habitual para calcular la densidad sindical, el porcentaje habría sido más elevado, entre el 18% y el 20%, aunque no se puede precisar la cifra, ya que no todos los sindicalistas son asalariados. Sin embargo, la afiliación sindical en 2010 alcanzó niveles récord y las cifras publicadas por las principales confederaciones sindicales muestran que la afiliación ha disminuido en torno a un 20% desde esa fecha (véase más abajo). Al mismo tiempo, el número de empleados ha aumentado, tras caer entre 2010 y 2013. En 2019, había en España un 6,9% más de asalariados que en 2010[2], por lo que la densidad sindical ha disminuido.
Ismael Serrano – La LLamada (Centavrvs Remix) [Audio]
En CCOO somos conscientes de que no todas las plataformas son iguales. Hay algunas en las que los trabajadores son realmente autónomos, pero hay otras que se comercializan como “intermediarias”, “innovadoras” y parte de la “economía colaborativa” para ocultar prácticas de explotación laboral propias del siglo XIX. Estas empresas de plataformas aprovechan los vacíos normativos para eludir sus responsabilidades laborales.
Estas plataformas cuentan con grandes proporciones de trabajadores inmigrantes, una parte significativa de los cuales se encuentra en situación de residencia irregular. El falso autoempleo y los mercados negros son características predominantes del sector. Además, la forma en que se organiza el trabajo en algunas de estas plataformas crea barreras para que las trabajadoras participen en el trabajo de plataforma y perpetúa la violencia contra las mujeres. Por eso, por nuestra parte, es de importancia estratégica organizar a estas trabajadoras dentro del sindicato para promover sus derechos. Al mismo tiempo, creemos que es importante promover un marco legislativo global para el trabajo de plataforma.
Actualmente, el ámbito del trabajo de plataforma es relativamente pequeño en términos de empleo global. Pero nos preocupa mucho que estas empresas tengan la capacidad de entrar rápidamente en los mercados y que representen un nuevo modelo para externalizar los costes laborales y los riesgos a los propios trabajadores. También nos preocupan las amenazas que el trabajo de plataforma representa para los sectores tradicionales que están más organizados, y para nuestro sistema de seguridad social y nuestro Estado del bienestar.